Удовлетворяемые потребности определяются. Смотреть что такое "удовлетворять потребности" в других словарях

Чтобы ответить на этот вопрос, сначала нужно понять, с каком состоянии находится взрослый человек, у которого в детстве не была удовлетворена какая-то ключевая для развития потребность (например, потребность в безопасной привязанности или потребность в том, чтобы его потребности были услышаны и удовлетворены):

1. Он испытывает сильный психологический голод, причины которого он чаще всего не осознает.

2. По старой памяти голод ощущается как огромный и всепоглощающий. У взрослого человека потребности в любви, заботе и безопасности не настолько критичны и жизненноважны, как у маленького ребенка, потому что взрослый может более-менее о себе позаботиться, ребенок же абсолютно беспомощен и абсолютно зависим от своих родителей. Не смотря на то, что взрослому нужно гораздо меньше, память о временах, когда надо было позарез и много, осталась, и в оценке своего голода взрослый полагается на нее, а не реальное положение вещей в его жизни.

Это приводит к тому, что даже если человеку перепадает нужное в небольшом количестве, он его отвергает, потому что ему надо не одно яблоко или одна печенька, ему нужен товарняк яблок и печенек (как он счиатет).

3. По той же старой памяти, человек ощущает себя маленьким, немощным и нуждающимся, а окружающих людей воспринимает большими и могущественными, обладающими ресурсом, который человеку так необходим. Дети, потребности которых игнорировались, ощущают глубокую беспомощность от осознания, что у них нет никаких инструментов или "валюты", с помощью которых они могут получить у взрослых нужное. То есть, они не могут заставить маму прийти, когда она нужна, у них нет рычагов управления, кроме агрессии - злиться и показывать свое несчастное состояние. Если мама не приходит, рождается ощущение никчемности, ненужности и своей "плохости и недостойности".

У взрослого человека уже есть то, что он может обменять ресурс, но по старой памяти он продолжает считать себя ничтожным, никчемным и беспомощным. Он либо злится на мир и людей за то, что те не слышат его потребностей и не удовлетворяют их, либо живет в состоянии обреченного пессимизма "жизнь бессмысленна, ничего хорошего никогда со мной не случится".

4. Недудовлетворение потребностей в детстве рождает стойкие мифы о себе и мире. О себе: мама меня не любила/игнориовала/не видела меня, потому что я плохой и недостойный любви. О мире: мир жесток, равнодушен, холоден, я в нем никому не нужен и не интересен.

Даже если человеку что-то дают, он не поверит, так как это с его установками не согласуется. Либо отвергнет на основании того, что "такого недостойного урода полюбить нормальный человек не сможет, а если кто меня полюбил - значит, он такой же урод, а от урода мне ничего не надо".

5. Как маленький ребенок, он убежден, что все его потребности должен удовлетворить один человек (мама).

6. Поскольку опыта удовлетворения нужной потребности у него нет - у него в психике нет нужных "ферментов" на ее переваривание. Даже если он получит нужное от кого-то, он не сможет его принять и усвоить.

Человек с таким багажом строит свои отношения с окружающими двумя основными способами:

А. Он ничего не говорит о своих потребностях и при этом ждет, что люди как-то догадаются, что ему надо, и дадут ему это. Часто он начинает людям давать то, что очень надо ему - тоже в надежде, что они догадаются, и сделают в ответ тоже самое. При этом молчит, как партизан, потому что боится - стоит ему потребности обнародовать и открыто попросить об их удовлетворении, он будет отвергнут (как это с мамой было). Ко всему прочему, он изначально не верит, что его потребности когда-то будут удовлетворены.

Б. Он агрессивно пытается вышибать из людей то, что ему не досталось в детстве, требуя к себе абсолютной любви, обожания, подчинения и обеспечения своих потребностей. Причем, на "детских условиях": я маленький, голодный, и дать я вам ничего не могу, но вы, сильные и большие, имеющие много ресурса, мне должны и обязаны просто потому, что мне это надо.

Агрессия может быть и пассивной - человек смотрит несчастными глазами, принижает себя, прибедняется, цепляется, винит.

В случае А взрослый мир реагирует как взрослый: никто не умеет читать мысли и желания, и пока о них открыто не заявлено - на них откликаться не будут. Кроме того, во взрослом мире отношения строятся на равных и на обмене, а не на дисбалансе, когда один человек отдает другому все, ничего не получая взамен (ничего взамен - это об очень маленьких детях).

Социальные потребности

• 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• 3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
• 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба.
• 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

• 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
• 5. Делегируйте починенным дополнительные права и полномочия.
• 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

• 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
• 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них важной отдачи.

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Закономерности модели : прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи «... - потребность в самовыражении - личностный рост - ...», что делает процесс мотивации бесконечным.

Методика применения модели : необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача - определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Критические замечания в отношении иерархии Маслоу:

• 1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение стимулируется не одной активной потребностью.
• 2. Подобной структуры в чистом виде не существует.
• 3. В иерархии не учтены индивидуальные различия людей.
• 4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень но мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.
• 5. Иерархия в чистом виде с трудом поддается адаптации в практике управления бизнесом в России.
• 6. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем.
• 7. Границы между уровнями предполагают потенциальное удовлетворение потребностей со временем, а это невозможно.

Важной особенностью является то, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека.

Однако иерархия полезна для практика как общая модель размещения персонала организации.

В приведенном выше виде иерархия пригодна только для изучения потребностей конкретного работника, но, дополненная психологическими характеристиками отдельных групп работников, может служить основой для расстановки персонала по должностной иерархии в организации. Приведем пример.

Требуется : руководитель отдела по связям с общественностью.

Характеристики деятельности : должен направлять и организовывать работу отдела; принимать решения в особо критических ситуациях, отстаивая точку зрения организации, но не отвергая претензий клиентов; создавать благоприятный имидж организации, в том числе собственным поведением, излучающим открытость, доброжелательность, уверенность в себе; уметь собирать и анализировать большие объемы информации.

Психологические характеристики’, должны быть активизированы потребности в общении, причастности и власти. Это способствует развитию риторических способностей и умения вести дискуссию, внимания к собеседнику, последовательности в отстаивании своей точки зрения, желания управлять другими, умения принимать ответственность на себя, нужной манеры поведения, активности, умения находить компромисс, быстрой реакции па изменения окружающей среды.

Вывод: с помощью тестов, собеседований и графических проективных методик среди претендентов выделяется группа лиц, имеющих эти психологические характеристики. Если их квалификация недостаточна, то желательно наличие способности обучаться.

Безусловно, каждая из активных потребностей способствует развитию определенных умений и черт характера. В приведенном примере они даны в совокупности по трем потребностям. Однако видно, что с помощью этой методики можно размещать по должностной иерархии как претендентов, так и имеющийся персонал. Причем чем в большей степени работа соответствует характеру и наклонностям человека, тем выше вероятность творческого выполнения даже рутинных заданий, качество, производительность труда и степень удовлетворенности им; тем прочнее привязанность работника к организации и руководителю.

Применение методики строится на изучении типов характеров (стандартных и Юнга), зависимости черт характера от активных потребностей, психологических зависимостей выбора цвета и формы от черт характера и моментного состояния человека, имеющихся теорий мотивации и некоторых проектируемых методик. Необходима отработка навыков, которая потребует определенного времени, но экономический и психологический эффект от их применения окупит затраты с лихвой.

Модель Макклелланда - Аткинсона . Не отрицая, разумеется, существование потребностей низшего порядка, авторы этой модели особое внимание уделил высшим - специфическим личностным потребностям («вторичным»). Именно они, по мнению исследователей, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость: потребности во власти, успехе и в причастности (партисипативная потребность). Структура потребностей высшего

уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а нс общественного признания), к власти и признанию (или к причастности).

Составляющие модели. Потребность во власти - это желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении; потребность в успехе связана с доведением работы до успешного конца; потребность в причастности представляет собой потребность в общении, принадлежности, помощи другим.

Закономерности модели. Основа поведения - потребности высших уровней: во власти, в успехе, причастности; люди с сильной потребностью во власти подходят для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно разрешают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Методика применения модели. Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности, гак как они проявляют наибольшую преданность фирме.

Критические замечания :

• 1. Модель не выявляет механизма удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем выешие.
• 2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.
• 3. Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности.

Вывод. Возможно (и довольно эффективно практически) определение на основе модели предельно высокого уровня власти и ответственности, который посилен для данного индивида; стремление к признанию или причастности свидетельствует о готовности к успешной групповой работе и о возможности человека быть неформальным лидером. Специалисты с потребностью в успехе наиболее целеустремленны, они должны составлять костяк организации. Основная проблема - создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

А. Альдерфер (концепция ERG). Он выделяет три группы потребностей: потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу; потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. Потребности роста - сгрем-

ление к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.

Теория мотивационной гигиены, или двухфакторная модель (Ф. Херцберг ). В своей теории мотивации Херцберг опирался на систему потребностей «социального человека», основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений. Обработав данные более 200 экспертов (использовался метод интервью, которым охватывались работники, принадлежащие к разным профессиональным группам в разных странах), Херцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение членов организации, - гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. Этим определяется их гигиеническая функция. Гигиеническим факторам соответствуют потребности низшего уровня. К ним относятся стиль руководства; управленческая политика организации; заработная плата; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; влияние трудового процесса на личную жизнь члена организации.

Эти факторы являются внешними по отношению к самой работе, а относятся к окружению работника. По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток «рабочей гигиены» вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.

Мотивационные факторы составляют вторую группу факторов. Их действие является мотивирующим по отношению к поведению работников, они выступают как активные мотивационные силы. Мотивационным факторам (мотиваторам) соответствуют высшие потребности. К этим факторам прежде всего относятся трудовые успехи работника; признание заслуг работника за качественно выполненные задания на основе принципа справедливости; предоставление работнику самостоятельности в ходе выполнения производственных заданий; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование; обогащение труда элементами творчества.

Наличие одного, двух, трех или всех шести факторов в условиях трудового процесса повышает степень удовлетворенности человека работой и, следовательно, усиливает его мотивацию. При этом для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается содержанием труда.

Представленные факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация, а если гигиенические факторы являются в полной мере, то трудовая мотивация усиливается. Однако прямой зависимости между этими двумя группами факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой ныл или подтолкнет его к поиску нового места работы.

Для обеспечения эффективной мотивации работников необходимо использовать действие и гигиенических, и мотивационных факторов. Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал:

• сложность и значимость порученного задания;
• независимость в выборе решений относительно порученного ему задания;
• отсутствие монотонности и рутинности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом;
• ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором;
• ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для того чтобы эффективно использовать теорию Херцберга, необходимо выделить (составить перечень) все мотивационные и гигиенические факторы и дать возможность членам организации или ее подразделения самим определить, какие из этих факторов они считают для себя наиболее важными. Это позволит избежать ошибок, часто встречающихся у руководителей организации, которые выявляют потребности подчиненных на основе собственного опыта.

Составляющие модели. Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы и ее руководства, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и подчиненными, со степенью непосредственного контроля за работой; мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности, возможностью творческого и делового роста.

Закономерности модели. Отсутствие некоторых гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера; мотивационные факторы при неполной мотивации не вызывают неудовлетворенности.

Методика применения модели. Следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания.

• 1. Субъективные методы исследований.
• 2. Отсутствие тесной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью.
• 3. Наличие двух групп факторов одновременно («обогащение труда») не всегда возможно и не всегда подходит работникам.
• 4. В модели не отражен вероятностный характер мотиваций.
• Согласно процессному подходу , поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиям, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает решение об активных действиях или бездействии.
• Теория ожиданий Врума (сподвижники Л . Портер и Э. Лоулер).

Ее сторонники считали, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции они выделили понятия валентности как степени желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата. Причем, если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - отрицательна; если же безразличное - нулевая. Также было введено понятие ожидания как представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам. Ожидания могут относиться к результатам как первого, так и второго рода, т.е. возможности выполнения какой-либо работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности , интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, что успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность). Таким образом, для успеха мотивации большое значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности.

Составляющие модели. Связи «затраты труда - результат», «результат - вознаграждение» и «валентность - степень удовлетворенности результатом».

Логическая формула мотивации. Сила (степень) мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результата труда и затраченных усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения, а также на уровень его удовлетворения от проделанной работы.

Закономерности модели. Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание - это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значимость любой связи будет низкой, то и мотивация также будет слабой.

Методика применения модели. Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может их добиться, если приложит усилия; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания".

• 1. В модели не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.
• 2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Вывод. Сложно осуществить дифференцированный подход к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий. Кроме того, нестабильность современной экономики России как внешней среды и психики человека как внутренней системы выявляет концептуальные и методологические недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.

Другой концепцией в рамках процессного похода является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так, и что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при абсолютном уровне вознаграждения.

Закономерности теории. Люди субъективно определяют соотношения между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а также вознаграждением других людей в аналогичной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность и качество труда.

Методика применения теории. Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания.

• 1. Определение справедливости вознаграждения - субъективный процесс со стороны как работника, так и руководителя, практически не поддающийся согласованию.
• 2. На оценки влияют также индивидуальные амбиции работника.
• 3. Малое и среднее предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений работникам.
• 4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не оправданно для современной деятельности.

Теория постановки целей (Э. Лок). Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как

сбою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется реальностью целей : чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения. В противном случае цели перестают быть средством мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий и соответствующий результат.

Таким образом, если в содержательных теориях акцент делается выявлении и изучении внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности, то в процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией.

В последнее время появились попытки совместить и содержательный, и процессуальный подходы. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации. В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено. Так, данная концепция ставит более общий вопрос о результативном и приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоятельном и важном мотиве (результативный труд сам по себе ведет к росту удовлетворенности и поэтому выступает достаточно сильным мотивом).

Логика данной модели состоит в следующем. Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, оценивает вероятность ее реализации и получения вознаграждения. От этого зависят его трудовое усилие и стремление выполнить работу. На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также ролевые требования, иначе говоря, восприятие им своих должностных обязанностей. Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет внутреннее вознаграждение - субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение и т.п., а также внешнее вознаграждение. Последнее оценивается как справедливое или несправедливое. Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Кроме того, достигнутые результаты влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.

Модель Портера - Лоулера довольно сложна для верификации, однако ее знание полезно для руководителей, поскольку она дает содержательный обзор различных элементов и взаимозависимости механизмов мотивации.

Эта модель послужила одним из оснований для формулировки еще одного направления - теории «трудовых инвестиций». Чем больше усилий человек прилагает к работе, чем более является она для него стимулирующим и привлекательным фактором («работа как ценность»), тем выше результативность и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем больше человек «вкладывает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее.

Составляющие модели . Элементы - восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения. Взаимосвязи:

• а) результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда;
• б) уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень действительно повлечет определенное вознаграждение;
• в) человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Закономерности модели. Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации; модель признана на Западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания :

• 1. Точное определение ценности вознаграждения - основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.
• 2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации.
• 3. Выбор адекватного вознаграждения существенно ограничен для российского малого и среднего бизнеса, объективность оценок характерна и для других элементов модели .

Определенный вклад в изучение механизма побуждения человека к труду внесла теория усиления мотивации Скиннера , довольно простая и удобная для практического использования. Она отражает важный аспект мотивации - ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых ранее давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло негативные результаты.

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем. Если же они отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию определенной поведенческой установки.

Наиболее детальную серию практических советов менеджерам, вытекающих из теории усиления мотивации Скиннера, разработал Хамнер. Его советы таковы.

Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.

Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия па подчиненных. Менеджеры могут влиять на своих сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшать достижения.

Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, то это вызовет у него недоумение и обиду. Кроме того, он не сможет своевременно исправить ошибку.

Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых. Публичный выговор - эффективное средство воздействия на подчиненных, но он унижает их достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только самого пострадавшего, но и других членов группы.

При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны этому поведению. Люди должны получать лишь такое вознаграждение, которое они заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижает его мотивацию и в целом подрывает доверие к менеджеру.

Очень интересны критерии мотивирующей организации труда, предлагаемые немецкими учеными В. Зигертом и Л. Лангом:

• любые действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто требует действий от других;
• люди должны испытывать радость от работы, отвечать за нее, быть лично причастным к результатам, к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
• каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен;
• каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать; это что-то должно получить имя своего создателя;
• необходимо знать точку зрения на возможные улучшения их работы;
• людям нужно дать возможность ощутить свою значимость;
• в достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии;
• хорошо работающие люди имеют право на материальное и моральное признание;
• сотрудники должны иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, причем быстрый;
• решения об изменении в работе сотрудников должны приниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт;
• самоконтроль;
• сотрудники должны иметь возможность приобретать в процессе работы новые знания;
• нужно поощрять инициативу, а не выжимать из сотрудников пот;
• сотрудники должны иметь информацию о качестве своего труда;
• каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Современные теории мотивации далеко не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация - очень сложный и многоаспектный процесс. На мотивацию работника влияют его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.); группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу в целом, а также ценности и нормы.

• Гибсон Дж. Л.у Ивтщевич Д. М., Допнели Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура,процессы.

Потребности человека как источник его активности

Снежана Иванова

Сами потребности человека являются основой формирования мотива, который в психологии рассматривают в качестве «двигателя» личности...

Человек, как и любое живое существо, запрограммирован природой на выживание, а для этого ему необходимо наличие определенных условий и средств. Если в какой-то момент своего эти условия и средства отсутствуют, то возникает состояние нужды, которое обуславливает появление избирательности реагирования человеческого организма. Эта избирательность обеспечивает возникновение ответной реакции на раздражители (или факторы), которые на данный момент являются наиболее важными для нормальной жизнедеятельности, сохранения жизни и дальнейшего развития. Переживание субъектом подобного состояния нужды в психологии именуют потребностью.

Итак, проявление активности человека, а соответственно его жизнедеятельность и целенаправленная деятельность, напрямую зависит от наличия определенной потребности (или нужды), которая требует удовлетворения . Но только определенная система потребностей человека будет обуславливать целенаправленность его деятельности, а также способствовать развитию его личности. Сами потребности человека являются основой формирования мотива, который в психологии рассматривают в качестве своеобразного «двигателя» личности. и деятельности человека напрямую зависит от органических и культурных потребностей, а они в свою очередь, порождают , который направляет внимание личности и ее активность на различные объект и предметы окружающего мира с целью их познания и последующего овладения.

Потребности человека: определение и особенности

Под потребностями, которые являются главным источником активности личности, понимают особое внутреннее (субъективное) ощущение нужды человека, определяющее его зависимость от определенных условий и средств существования. Сама же активность, направленная на удовлетворение потребностей человека и регулируемая осознанной целью, называется деятельностью. Источниками активности личности как внутренней побуждающей силы направленной на удовлетворение различных потребностей являются:

• органические и материальные потребности (еда, одежда, защита и т.д.);
• духовные и культурные (познавательные, эстетические, социальные).

Потребности человека находят отражение в наиболее стойких и жизненно важных зависимостях организма и среды, а система потребностей человека формируется под воздействием следующих факторов: социальных условий жизни людей, уровня развития производства и научно-технического прогресса. В психологии потребности изучаются в трех аспектах: как объект, как состояние и как свойство (более подробно описание этих значений представлено в таблице).

Значение потребностей в психологии

В психологии проблема потребностей рассматривалась многими учеными, поэтому на сегодняшний день существует достаточно много различных теорий, которые под потребностями понимали и нужду, и состояние, и процесс удовлетворения. Так, например, К. К. Платонов видел в потребностях в первую очередь нужду (точнее психическое явление отражения нужд организма или личности), а Д. А. Леонтьев рассматривал потребности через призму деятельности, в которой она находит свою реализацию (удовлетворение). Известный психолог прошлого столетия Курт Левин понимал под потребностями в первую очередь динамическое состояние, которое возникает у человека в момент осуществления ним какого-то действия или намерения.

Анализ различных подходов и теорий в изучении данной проблемы позволяет говорить о том, что в психологии потребность рассматривалась в следующих аспектах:

• как нужда (Л.И. Божович, В.И. Ковалев, С.Л. Рубинштейн);
• как предмет удовлетворения нужды (А.Н. Леонтьев);
• как необходимость (Б.И. Додонов, В.А. Василенко);
• как отсутствие блага (В.С. Магун);
• как отношение (Д.А. Леонтьев, М.С. Каган);
• как нарушение стабильности (Д.А. Мак-Клелланд, В.Л. Оссовский);
• как состояние (К. Левин);
• как системная реакция личности (Е.П. Ильин).

Потребности человека в психологии понимаются как динамически-активные состояния личности, которые составляют основу ее мотивационной сферы. А так как в процессе деятельности человека происходит не только развитие личности, но и изменения окружающей среды, потребности играют роль двигательной силы ее развития и здесь особое значение имеет их предметное содержание, а именно тот объем материальной и духовной культуры человечества, который влияет на формирование потребностей человека и их удовлетворение.

Для того, что бы понять суть потребностей как двигательной силы необходимо учитывать ряд важных моментов, выделенных Е.П. Ильиным . Они заключаются в следующем:

• потребности организма человека нужно отделять от потребностей личности (при этом нужда, то есть потребность организма, может быть неосознаваемой или осознаваемой, а вот потребность личности всегда осознаваемая);
• потребность всегда связана с нуждой, под которой необходимо понимать не дефицит в чем-то, а желанность или нужность;
• из личностных потребностей невозможно исключение состояние потребности, которое является сигналом для выбора средства удовлетворения потребностей;
• появление потребности – механизм, который включает человеческую активность, направленную на поиск цели и ее достижение как необходимость удовлетворения возникшей потребности.

Потребности отличаются пассивно-активным характером, то есть, с одной стороны они обусловлены биологической природой человека и дефицитом определенных условий, а также средств его существования, а с другой – они детерминируют активность субъект на преодоление возникшего дефицита. Существенный аспект человеческих потребностей – это их общественно-личностный характер, который находит свое проявление в мотивах, мотивации и, соответственно, во всей направленности личности. Вне зависимости от вида потребности и ее направленности все они обладают следующими признаками:

• имеют свой предмет и являются осознанием нужды;
• содержание потребностей зависит в первую очередь от условий и способов их удовлетворения;
• они способны воспроизводиться.

В потребностях, формирующих поведение и деятельность человека, а также в производственных от них мотивах, интересах, стремлениях, желаниях, влечениях и ценностных ориентациях заключается основа поведения личности.

Виды потребностей человека

Любая потребность человека изначально представляет собой органичность переплетения биологических, физиологических и психологических процессов, что и обусловливает наличие многих видов потребностей, которые характеризуются силой, периодичностью возникновения и способами их удовлетворения.

Чаще всего в психологии выделяют следующие виды потребностей человека:

• в зависимости от происхождения выделяют естественные (или органические) и культурные потребности;
• по направленности различают материальные потребности и духовные;
• в зависимости от того, к какой сфере они относятся (сферы деятельности), выделяют потребности в общении, в труде, в отдыхе и в познании (или образовательные потребности );
• по объекту потребности могут быть биологическими, материальными и духовными (также выделяют еще и социальные потребности человека) ;
• по своему происхождению потребности могут быть эндогенными (возникают вод воздействием внутренних факторов) и экзогенными (вызываемые внешними раздражителями).

В психологической литературе также встречаются базовые, фундаментальные (или первичные) и вторичные потребности.

Наибольшее внимание в психологии уделяется трем основным видам потребностей – материальным, духовным и социальным (или общественные потребности ), которые описаны ниже в таблице.

Основные виды потребностей человека

Материальные потребности человека являются первичными, так как они – основа его жизнедеятельности. Действительно, для того чтобы человек мог жить ему необходимо питание, одежда и жилье и эти потребности были сформированы в процессе филогенеза. Духовные потребности (или идеальные) являются сугубо человеческими, так как отражают в первую очередь уровень развития личности. К ним относят эстетические, этические и потребности в познании.

Следует отметить, что и органические потребности, и духовные характеризуются динамичностью и взаимодействуют между собой, поэтому для формирования и развития духовных потребностей необходимо удовлетворение материальных (например, если человек не удовлетворяет потребность в пище, то он будет испытывать усталость, вялость, апатию и сонливость, что не может содействовать возникновению познавательной потребности).

Отдельно следует рассмотреть общественные потребности (или социальные), которые формируются и развиваются под воздействием социума и являются отражением общественной природы человека. Удовлетворение этой потребности необходимо абсолютно каждому человеку как социальному существу и соответственно как личности.

Классификации потребностей

С того момента, как психология стала отдельной отраслью знаний множеством ученых было предпринято большое количество попыток классифицировать потребности. Все эти классификация очень разнообразны и в основном отражают лишь одну сторону проблемы. Именно поэтому, на сегодняшний день единая система потребностей человека, которая бы отвечала всем требованиям и интересам исследователей различных психологических школ и направлений, до сих пор не представлена научной общественности.

• естественные желания человека и необходимые (без них невозможно прожить);
• естественные желание, но не являющиеся необходимыми (если нет возможности их удовлетворения, то это не приведет к неизбежной смерти человека);
• желания не являющиеся ни необходимыми, ни естественными (например стремление к славе).

Автор информационной П.В. Симонов потребности делил на биологические, социальные и идеальные, которые в свою очередь могут быть потребностями нужды (или сохранения) и роста (или развития). Социальные потребности человека и идеальные по П.Симонову разделяются на потребности «для себя» и «для других».

Довольно интересна классификация потребностей, предложенная Эрихом Фроммом . Известный психоаналитик выделял следующие специфические социальные потребности человека:

• потребность человека в связях (принадлежность к группе);
• потребность в самоутверждении (чувство значимости);
• потребность в привязанности (потребность в теплых и ответных чувствах);
• потребность в самосознании (собственная индивидуальность);
• потребность в системе ориентации и объектах поклонения (принадлежность к культуре, нации, классу, религии и т.п).

Но наибольшую популярность среди всех существующих классификаций получила уникальная система потребностей человека американского психолога Абрахама Маслоу (более известная как иерархия потребностей или пирамида потребностей). В основу своей классификации представитель гуманистического направления в психологии положил принцип группировки потребностей по схожести в иерархической последовательности – от низших потребностей к высшим. Иерархия потребностей А. Маслоу для удобства восприятия представлена в виде таблицы.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Предложив свою классификацию потребностей, А. Маслоу уточнил, что у человека не могут возникать высшие потребности (познавательные, эстетические и потребность в саморазвитие), если он не удовлетворил базовые (органические) потребности.

Формирование потребностей человека

Развитие потребностей человека можно анализировать в контексте общественно-исторического развития человечества и с позиции онтогенеза. Но следует отметить, что и в первом, и во втором случае исходными будут выступать материальные потребности. Это обусловлено тем, что именно они являются главным источником активности любого индивида, толкая его на максимальное взаимодействие с окружающей средой (и природной, и социальной)

На базе материальных потребностей развивались и трансформировались духовные потребности человека, например потребность в познании базировалась на удовлетворении потребностей в пище, одежде и жилье. Что касается эстетических потребностей, то они также формировались благодаря развитию и усовершенствованию процесса производства и различных средств жизни, которые были необходимы для обеспечения более комфортных условий для жизнедеятельности человека. Таким образом, формирование потребностей человека обусловливалось общественно-историческим развитием, в ходе которого все человеческие потребности развивались и дифференцировались.

Что же касается развития потребностей в течение жизненного пути человека (то есть в онтогенезе), то здесь также все начинается с удовлетворения естественных (органических) потребностей, которые обеспечивают установлению взаимоотношений между ребенком и взрослыми. В процессе удовлетворения базовых потребностей у детей формируются потребности в общении и познании, на основе которых появляются и другие социальные потребности. Важное влияние на развитие и формирование потребностей в детстве оказывает процесс воспитания, благодаря которому осуществляется коррекция и замещение деструктивных потребностей.

Развитие и формирование потребностей человека согласно мнению А.Г. Ковалева должно подчиняться следующим правилам:

• потребности возникают и укрепляются благодаря практике и систематичности потребления (то есть формирование по типу привычки);
• развитие потребностей возможно в условиях расширенного воспроизводства при наличии разнообразных средств и способов ее удовлетворения (возникновение потребностей в процессе деятельности);
• формирование потребностей происходит более комфортно, если необходимая для этого деятельность не будет изнурять ребенка (легкость, простота и положительный эмоциональный настрой);
• на развитие потребностей существенное влияние оказывает переход от репродуктивной деятельности к творческой;
• потребность будет укрепляться в том случае, если ребенок будет видеть ее значимость, как в личностном плане, так и в общественном (оценка и поощрение).

В решении вопроса о формировании потребностей человека необходимо вернуться к иерархии потребностей А. Маслоу, который утверждал, что все потребности человека заданы ему в иерархической организации по определенным уровням. Таким образом, у каждого человека с момента его рождения в процессе его взросления и развития личности будут последовательно проявляться семь классов (конечно же, это в идеале) потребностей, начиная от наиболее примитивных (физиологических) потребностей и заканчивая потребностью в самоактуализации (стремлении к максимальной реализации личностью всех своих потенций, наиболее полной жизни), причем некоторые аспекты этой потребности начинают проявляться не раньше подросткового периода.

По мнению А. Маслоу, жизнь человека на более высоком уровне потребностей обеспечивает ему наибольшую биологическую эффективность и соответственно более продолжительную жизнь, крепче здоровье, лучше сон и аппетит. Таким образом, цель удовлетворения потребностей базовых – стремление к возникновению у человека высших потребностей (в познании, в саморазвитии и самоактуализации).

Основные способы и средства удовлетворения потребностей

Удовлетворение потребностей человека является важным условием не только для комфортного его существования, но и для его выживания, ведь если не удовлетворять органические потребности человек погибнет в биологическом смысле, а если не удовлетворять духовные потребности – то умирает личность как социальное образование. Люди, удовлетворяя разные потребности, обучаются различным способам и усваивают разнообразные средства для достижения этой цели. Поэтому в зависимости от окружающей среды, условий и самой личности цель удовлетворения потребностей и способы для ее достижения будут различаться.

В психологии наиболее популярные способы и средства удовлетворения потребностей заключаются:

• в механизме формирования индивидуальных для человека способов удовлетворения своих потребностей (в процессе научения, формирования различных связей между раздражителями и последующей аналогии);
• в процессе индивидуализации способов и средств удовлетворения базовых потребностей , которые выступают в качестве механизмов развития и формирования новых потребностей (сами способы удовлетворения потребностей могут превратиться в них самих, то есть появляются новые потребности);
• в конкретизации способов и средств удовлетворения потребностей (происходит закрепление одного способа или же нескольких, с помощью которых происходит удовлетворение потребностей человека);
• в процессе ментализации потребностей (осознание содержания или некоторых аспектов потребности);
• в социализации способов и средств удовлетворения потребностей (происходит их подчинение ценностям культуры и нормам общества).

Итак, в основе любой деятельности и активности человека всегда лежит какая-нибудь потребность, которая находит свое проявление в мотивах и именно потребности являются побуждающей силой, которая толкает человека к движению и развитию.