Методы социальной политики развития персонала. Современные методы развития персонала

Управление социальным развитием персонала – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т. е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Социальное развитие -- это процесс изменения к лучшему материальных, духовных и бытовых условий работников организации и их семей на основе рационального распределения и потребления благ, взаимоотношений между личностями с учетом морально-этических ценностей и развития человеческих ресурсов в организации. Социальное развитие может идти по нескольким направлениям:

- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, изменение численности работников, повышение их образовательного и культурнотехнологического уровня;

- мотивация и стимулирование персонала на основе материального вознаграждения, повышение эффективности труда, инициативного и творческого отношения к труду, групповой и индивидуальной ответственности за результаты конечной деятельности организации;

- создание и поддержание в коллективе здорового социально-психологического климата, доброжелательных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала и удовлетворенности совместным трудом;

- социальное обеспечение и страхование работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав в соответствии с Трудовым кодексом РФ, предоставление дополнительных социальных благ (соцпакета);

- рост качества трудовой жизни работников, выражающийся в оплате труда и потреблении материальных благ, продуктов питания, промышленных товаров и разнообразных услуг, полноценном использовании досуга, улучшении взаимоотношений с руководством и членами трудового коллектива, а также условий труда.

Социальное развитие по своему назначению ориентируется исключительно на персонал организации. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта и добиваться их постоянного улучшения.

Социальная среда органически взаимосвязана с социальной, производственной и экономической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. На современном этапе развития гуманитарного общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, т. е. тех производственных, экономических, социальных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ общества, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием должно быть подчинено достижению ее стратегических целей, нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей персонала организации. Как специфическая функция менеджмента оно имеет свой объект и предмет, методы, средства, ресурсы и формы выработки и реализации решений и др.

Управление социальным развитием организации -это совокупность методов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе знания закономерностей протекания социальных процессов, точного расчета потребностей в материальных и духовных благах, обоснованных социальных нормативов. Управление представляет собой процесс целевого, планомерного и комплексного воздействия на социальную среду на основе выделенных ресурсов и рационального использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

Объект управления социальным развитием персонала -- социальная среда организации. Социальную среду образует персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальной инфраструктурой организации, достигнутым качеством трудовой жизни работников и степенью удовлетворения их личных потребностей через производительность и качество труда в конкретной организации.

Предмет управления социальным развитием это закономерности создания, функционирования и улучшения качества трудовой жизни персонала на основе потребления материальных и духовных благ.

За последние 200 лет достаточно четко определились диаметрально противоположные модели общества, которые формировались и развивались как разные общественно-экономические формации, а именно: капиталистическая и социалистическая.

Капиталистическая модель общества основана на: - соблюдении фундаментальных принципов частной собственности на средства производства; - соблюдении конституции и законов государства, прав личности и граждан страны; - самостоятельности в планировании производственно-хозяйственной деятельности; - открытой конкуренции на национальном и региональных рынках; - свободе в распределении прибыли после уплаты необходимых налогов и присвоении части прибыли бизнесменами как собственниками капитала; - распределении товаров, работ и услуг посредством законов рынка; - самостоятельности в формах и системах оплаты труда на основе соблюдения минимальных размеров оплаты труда.

Главная цель капитализма -- получение максимальной прибыли посредством производства, обмена и распределения продукции и услуг на основе сложившихся в обществе законов, принципов и ценностей. В капиталистическом обществе существуют такие общественные потребности, как обеспечение национальной безопасности, повышение обороноспособности страны, охрана здоровья и окружающей среды, обеспечение правопорядка и законности развития инфраструктуры регионов и городов, которые могут быть удовлетворены только государством и обеспечиваются за счет налоговой системы и прибыли от деятельности государственных предприятий.

Личные социальные потребности удовлетворяются работниками на основе заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности и социальных платежей. В условиях капиталистической экономики большинство социальных благ (жилье, питание, мебель, транспорт расходы на образование и здравоохранение) являются объектом купли-продажи на рынке. Каждый гражданин общества может потребить такое количество материальных и духовных благ, которое позволяет его покупательная способность. Разрыв между группами людей по уровню доходов в капиталистической системе весьма значительный, следовательно, и уровень удовлетворения этими благами -- неравномерный. Всегда найдутся группы людей, которым те или иные социальные блага недоступны.

Капиталистическому обществу присущи неразрешенные противоречия, связанные с противоречием труда и капитала, неравным распределением материальных благ между членами общества, неполной занятостью населения и высокой безработицей, недостаточным участием работников в самоуправлении, борьбой профсоюзов за рост заработной платы и улучшение условий труда. Классиком теории ортодоксального капитализма является К. Маркс (фундаментальный труд «Капитал»).

Социалистическая модель общества основана на преобладании государственной собственности на средства производства, отрицании рыночной экономики, плановом ведении народного хозяйства, бесплатном распределении услуг социальной сферы, коллективном труде и равном распределении благ в обществе, однопартийной системе и унитарном государстве.

Типичные признаки социалистических предприятий и организаций: - наличие объектов социальной инфраструктуры на балансе предприятий (жилье, дошкольные учреждения, больницы, спортивные сооружения и т. п.); - значительные социальные гарантии (обязательное трудоустройство в случае сокращения, оплата больничных листов и временной нетрудоспособности, переподготовка кадров за счет предприятия, защищенность работника от произвола администрации, пенсии и пособия по старости и др.); - рациональное использование или распоряжение государственным имуществом (зданиями и сооружениями, техникой и оборудованием, финансами и прибылью и т. п.) организаций, находящихся в государственной или муниципальной собственности; - возможность вмешательства государства в управление организацией непосредственно через административное планирование путем обеспечения госзаказом и ресурсами, присвоения большей части прибыли, назначения руководителя и его заместителей; - наличие значительного количества нормативных документов, регламентирующих производственно-инженерную и финансово-хозяйственную деятельность организаций, отрицание конкуренции и свободного предпринимательства, планомерное распределение материальных и духовных благ и др.

Однако практическая реализация этой теории на примере бывшего СССР и КНР, стран -- членов Совета экономической взаимопомощи (Восточной Германии, Польши, Чехословакии, Болгарии, Румынии, Венгрии, Югославии), Северной Кореи и Вьетнама, Кубы и Монголии показала, что классическая модель социализма является тупиковой в развитии общества.

Это связано с: 1) недостатком материальных и духовных благ в обществе для справедливого распределения по труду и тем более по потребности, а значит, и для реализации глобальной цели социалистического общества. В итоге -- равный уровень бедности значительных народных масс; 2) неспособностью административной системы социализма правильно определить пропорции производства и распределения благ даже с помощью модели межотраслевого баланса и социальных нормативов в условиях враждебного окружения, а значит, и рационального соотношения расходов «на пушки и масло» , что обычно решалось в пользу «пушек» . А в целом общество находилось в состоянии готовности к войне с капитализмом;

3) нежеланием значительной части общества соблюдать моральный кодекс строителя коммунизма и репродукция негативных сторон социализма: малопроизводительный труд, значительный процент брака, пьянство в быту и на работе, кража государственного и личного имущества, преступность. Как результат отсталая часть общества не уменьшалась и требовала государственного принуждения.

Смешанная модель социального капитализма активно начала развиваться в западном мире в XX в. под воздействием реальных преимуществ социалистической модели и как способ исправления присущих капитализму недостатков. Поэтому это направление получило развитие как теория конвергенции -- сближения двух противоположных формаций и достижения устойчивого равновесия в основном благодаря трудам Дж. Кейнса, А. Маршалла, Дж. Гэлбрейта, П. Друкера, А. Портера.

Позитивные стороны смешанной модели общества заключаются в том, что государство может регулировать отдельные пропорции и отрасли экономики, частная собственность является основой рыночной экономики, а общества - работающий средний класс (60% и более), государство разделяет доходы в обществе через налоговую систему и финансирует социальную сферу, конкуренция и свободное предпринимательство составляют основу экономики, а граждане законопослушны и соблюдают законы гражданского общества.

Недостатки смешанной модели общества, естественно, перекочевали из общественных формаций капитализма и социализма: - общество все равно разделяется на богатых и бедных, и этот разрыв в будущем увеличивается; - государственное регулирование не может быть всеобъемлющим, как при социализме, и не позволяет избежать экономических кризисов (например, 2008 -2010 гг.); - формирование значительного слоя среднего класса является серьезной проблемой для социалистических и феодальных стран в силу менталитета уравниловки и религии; - формирование совокупного общественного работника, труд которого является производительным и качественным, предполагает длительный период; - создание гражданского общества с законопослушными гражданам и требует два-три поколения граждан (50 -75 лет), проживших в этой модели общества.

Все это подтверждает послевоенный 50 -летний опыт высокоразвитых стран с государственным регулированием экономики (Великобритания, Германия, Италия, Испания, Франция, Япония, Швеция, частично США).

Важнейшим элементом современной экономики является государственное регулирование деятельности предприятий и организаций. Имея свой бюджет, государство может оказывать существенное влияние на экономическую жизнь страны: регулировать расширенное воспроизводство, сокращая или повышая налоги, проводя протекционистскую политику в отношении отечественного производителя; влиять на создание новых рабочих мест; посредством субсидий поддерживать производство отдельных видов продукции; развивать целые отрасли экономики за счет инвестирования государственных доходов.

Рычагами государственного управления научнотехническим прогрессом (НТП) и другими аспектами хозяйственной жизни во многих развитых странах являются прямое бюджетное субсидирование, льготное целевое кредитование по линии специализированных государственных кредитных институтов, налоговые льготы и льготные нормы амортизации, привилегии на инвестиции. Специально для реализации крупных проектов организуются государственные программы, разрабатываются специальные методы по их управлению.

Следовательно, государственное регулирование экономики необходимо рассматривать как неотъемлемую часть современного общества, что не противоречит принципам его функционирования. Правда, оно существенным образом отличается от директивного планирования административной системы социализма.

Государственное планирование пропорций экономики выступает дополняющим элементом рыночной экономики, своего рода инструментом управления хозяйством. Конечно, в современной экономике капитализма отсутствует необходимость в сквозной системе планирования, объединяющей все уровни управления в единую систему на основе минимальных экономических нормативов и потребностей членов общества.

Директор по персоналу, практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Как организовать управление социальным развитием организации? По каким показателям выявить социальную эффективность компании? Какие социально-психологические методу управления персоналом использовать? Ответы на эти и другие вопросы ищите в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

как осуществляется управление социальным развитием персонала;

какие есть социально психологические аспекты управления персоналом;

какие социальные методы управления персоналом применять.

Управление социальным развитием персонала: для чего необходимо?

Управление социальным развитием персонала является составной частью процесса социального управления и развития персонала. Представляет собой узкое направление по развитию социальных навыков работников (например, взаимодействие с клиентами), необходимых для эффективной работы.

Для понимания этих процессов остановимся подробнее на ключевом процессе – социального управления и развития персонала.

Это понятие включает следующее:

признание важности создания команды сотрудников-единомышленников, когда интересы работников взаимосвязаны с интересами компании;

личные успехи руководителя предопределены эффективностью и результативностью совместной работы всех сотрудников;

саморазвитие работника – это составляющая и условие социального развития компании.

Управление социальным развитием персонала: какие задачи призвано решать?

Задачи социального управления и развития сотрудников одной организации:

кадровое планирование, анализ и оптимизация организационной структуры, повышение качества персонала;

расширение полномочий исполнителей и совершенствование форм контроля их деятельности;

развитие социального партнерства и создание атмосферы доверия на фирме;

повышение социальной защиты работников, расширение прав и функций профсоюзов;

совершенствование механизмов планирования карьеры и создания условий для сохранения наиболее ценных работников;

улучшение условий труда и развитие системы стимулирования и трудовой мотивации;

формирование корпоративной культуры инновационного типа

Управление персоналом социальной организации: как организовать?

В исследованиях последних лет ученые указывают на то, что как в государственных, так и в коммерческих организациях управление персоналом становится организованным, системным, продуманным процессом. Если рассматривать управление персоналом в социальных организациях (имеются в виду учреждения социальной защиты населения, например, Служба социальной помощи), то оно, как правило, реализуется руководителем учреждения. Отдельного структурного подразделения в виде службы персонала в муниципальных организациях нет. Такие подразделения (департаменты или отделы) представлены в региональных и федеральных учреждениях (министерствах, ведомствах и тому подобном). Также как и в коммерческих организациях, департамент кадровой политики какого-либо социального ведомства призван решать следующие задачи:

соблюдение норм трудового законодательства и создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников;

разработка и внедрение системы справедливого вознаграждения за труд;

организация социальной защиты и поддержки сотрудников в сложных жизненных ситуациях;

формирование здорового микроклимата в коллективе и другое.

Социально-психологические аспекты управления персоналом

Социально-психологические аспекты управления персоналом представлены следующим:

ориентация на гуманистические основы (вера в возможности человека, его потенциал, создание условий для саморазвития и другое);

применение методов социально-психологической диагностики персонала (психологическое тестирование, анкетирование, шкалирование и другое);

применение методов социологии в управлении персоналом (опросы, интервью и другое);

психоконсультирование и психокоррекция (например, в отношении первых лиц компании) и другое.

Как правило, в крупных организациях для реализации перечисленных направлений создаются социально-психологические службы в структуре департамента управления персоналом.

Социально-психологические методы управления персоналом

Остановимся подробнее на функциях и методах работы социально-психологической службы предприятия. Функции:

создание условий для изучения и коррекции негативных факторов, влияющих на производственные, социальные, межличностные отношения в компании;

управление конфликтами, возникающими в процессе работы между сотрудниками, подразделениями и сотрудниками.

формирование корпоративной культуры, позитивных внутренних коммуникаций;

социально-психологическое сопровождение корпоративного управления, подготовка руководителей и менеджеров к взаимодействию с партнерами, клиентами и так далее;

проведение социально-психологических и маркетинговых исследований персонала в организации и на рынке труда.

Для этого используются следующие социально-психологические методы управления персоналом (в широкой трактовке этого понятия):

1. Социальные (социологические) методы управления персоналом применяют, чтобы определить место и назначение работника в коллективе. А также чтобы выяснить, кто в группе является неформальным лидером и какая ему требуется поддержка. Кроме того, подобные методы помогают стимулировать персонал работать эффективно, обеспечивают результативные коммуникации и предупреждают развитие межличностных конфликтов в группе. Это следующие методы:

социальное планирование (помогает формировать здоровые социальные отношения, определять необходимые социальные нормативы на основе прогнозных планов о темпах развития компании);

социологические исследования (позволяют своевременно диагностировать конфликты, межличностные проблемы, определить их природу и пути преодоления);

воздействия на мотивацию человека (через общественную мораль, в процессе партнерства, соревнования);

управление конфликтами (анализ причин, выявление мотивации конфликтующих сторон и другое).

2. Собственно социально-психологические методы управления персоналом (в узкой трактовке этого понятия) направлены на решение проблем конкретной личности и, как правило, имеют свое индивидуальное выражение. Это методы:

социально-психологической диагностики (помогают выявить скрытые внутренние проблемы человека, трудности его взаимодействия с группой);

психокоррекции (нацелены на устранение или минимизацию внутренних проблем, противоречий работника);

психоконсультирования и другое.

Примеры психологических тестов есть в разделе статьи «Образцы документов».

Рынок, формируя новую реальность, по-своему влияет на структуру промышленных, научных, сбыто-вых и других организаций, формирует их социальные приоритеты. На примере сегодняшней Украины это отчетливо видно.

Рынок рождает новый менталитет социальных об-разований людей. постоянное производство и воспроизводство системы социальных отношений, которые и составляют трудовой коллектив как соци-альное образование, их адаптация к непрерывно ме-няющейся обстановке требуют управления.

В системе управления соци-альным развитием трудовых коллективов многократ-но возрастает роль и место как экономических, со-циально-организационных, так и мотивационных ме-тодов управления. А упоря-дочивают, организуют работу механизмов управле-ния принципы социального развития коллектива, ко-торые формируются посредством деятельности ру-ководителей и руководимых ими социальных образований.

В структуре управления развитием трудового кол-лектива методам принадлежит особая роль.

Методы управления -- это определенные нормы, правила, способы, приемы практического воздействия на объект управления. Метод -- своеобразный способ достижения желаемых результатов.

Но прежде, чем возникнет метод или система ме-тодов управления, субъект управления обязан иссле-довать управляемый объект, в данном случае -- персонал, познать связи и отношения, кото-рые движут его развитием и на основе этого сформулировать нормы, правила, приемы, тех-нологии предстоящих преобразований.

Каждый руководитель коллектива ощущает потребность в ис-пользовании методов управления. Но не каждый в силу особенностей своей научной подготовки, соци-ального опыта может самостоятельно их сформули-ровать, представить в качестве системы. Однако по-требности практики управления требуют от субъек-тов управления овладения открытыми и описанными методами, проверки и обогащения их социальной практикой.

Методы управления социальным развитием трудо-вых коллективов, как правило, предстают как систе-ма экономических, правовых, административных, нравственных, психологических, социально-организационных, инновационных способов, прие-мов, операций, которые способствуют совершенство-ванию, развитию активности составляющих коллек-тив людей.

В каждом трудовом коллективе и у каждого руко-водителя в зависимости от уровня развития коллек-тива и решаемых ими задач, осуществления постав-ленных целей складывается своя система методов управления. Они могут быть методами прямого и косвенного воздействия, носить формальный и не-формальный характер. Но они всегда должны рабо-тать на достижение главного -- развитие творческо-го потенциала коллектива и составляющих его лю-дей, реализацию принципов гуманизма и социальной справедливости. Причем последнее, как показывает анализ концепций социального менеджмента, приоб-ретает массовый характер. "Сегодня решающим ус-ловием в использовании возможностей человеческо-го фактора становятся моральные стимулы, возмож-ности раскрытия творческого потенциала работника... Обычным явлением стала публикация в заводской печати информации о лучших работниках, ветеранах фирмы... Широко распространена практи-ка обедов руководства фирмы с лучшими работни-ками и членами их семей. В некоторых фирмах практикуется организация туристических поездок в зару-бежные страны отличившихся работников, вручение им символических подарков".

Специфика производства и воспроизводства соци-альных отношений в коллективе всегда требует раз-работки и осуществления инновационных методов управления. Современные теории социального ме-неджмента все чаще ориентируют управленцев на поиск и использование вероятностных методов, на применение в управлении коллективами понятия не-определенности поведения, изменчивости установок, ценностей людей. Быстрая и гибкая переориентация деятельности трудовых коллективов требует от управленцев создания быстрореагирующих управ-ленческих механизмов. В их арсенал и входят те да-леко не стандартные приемы побуждения членов коллективов к творчеству, их адаптации к новым ус-ловиям социальной жизни. По мнению исследовате-лей, это сегодня одна из важнейших проблем управ-ления.

УСЛОВИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Шестакова Кристина Александровна
Белгородский государственный университет
магистрант кафедры управления персоналом факультета управления и предпринимательства

Аннотация
В статье рассмотрен вопрос социального развития персонала организации с позиции проектной деятельности. Предложена технология разработки и управления проектами социального развития в организации, представляющая собой алгоритм действий для достижения целей организации в сфере социального развития ее персонала.

CONDITIONS AND DIRECTIONS OF THE PLANNING OF SOCIAL DEVELOPMENT WITHIN A ORGANIZATION

Shestakova Christina Alexandrovna
Belgorod State University
undergraduate of Human Resource Management subdepartment, Management and Entrepreneurship department

Abstract
This article deals with the problem of social personnel development from the position of project activity. A designing and project management technology of social development within a organization is offered, which is an algorithm of actions to achieve the goals of the organization in the field of social development of its staff.

Библиографическая ссылка на статью:
Шестакова К.А. Условия и направления проектирования социального развития персонала организации // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 6 [Электронный ресурс]..03.2019).

В настоящее время вопрос социального развития персонала организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Все больше работодателей осознают важность и высокую значимость социальной составляющей предприятия, а также то, что без управления, которое в полной мере учитывает и реализует в своем функционировании социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться при условии постоянного развития внешней среды. Ведь именно организации с эффективно функционирующей системой социального развития персонала способны предоставить на рынок свои товары и услуги и получить в ответ на это максимально возможную цену. Что, в свою очередь, способствует полной окупаемости всех расходов и повышению эффективности функционирования предприятия.

Современные условия существования организаций предполагают необходимость построения принципиально новых способов управления социальным развитием персонала организаций, одним из которых является социальное проектирование.

Актуальность развития социального проектирования в организации обусловлена, тем, что оно имеет обширную область применения практически на каждом уровне деятельности современной организации и проектные технологии социального развития предопределяют повышение имиджа организации и высокую конкурентоспособность ее персонала на рынке труда. В связи с этим тема социального проектирования становится особенно актуальной как в теоретическом, так и в практическом смысле.

Управление социальным развитием представляет собой некоторую совокупность способов, процедур, а также приемов, которые помогают менеджерам решать существующие в организации социальные проблемы на основе научного подхода, знания определенных закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Это своеобразный организационный механизм всестороннего воздействия на социальную среду организации, который является заблаговременно спрогнозированным, продуманным, спроектированным, а также используемым всю совокупность факторов, которые тем или иным образом влияют на эту среду.

Поскольку социальное развитие в организации является предметом изучения достаточно давно, на современном этапе существует большой опыт в разработке социальных показателей, некоторые из которых мы рассмотрим подробнее.

Н. Л. Захаров и А. Л. Кузнецов выделяют систему показателей социального развития организации, включающую две части по несколько разделов :

Социальные условия труда – первая часть, которая включает следующие разделы:

Гуманизация труда. Сюда включены такие показатели как коэффициенты квалифицированности; образовательного уровня рабочих и служащих; повышения квалификации кадров; стабильности кадров;
Условия труда и культурно-бытовые условия. Включает в себя коэффициенты соответствия рабочих мест установленным нормативам (по уровню шума, вибрации, света, загазованности); обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями; условий производственного быта;
Оплата и дисциплина труда. Содержит коэффициенты соотношения среднемесячной заработной платы персонала в организации и в регионе; соотношения зарплаты руководителя организации и низкооплачиваемой категории работников; уровня трудовой дисциплины.

Социальная инфраструктура, которая включает один раздел:

Состояние объектов социальной инфраструктуры, содержащий коэффициенты обеспеченности персонала жильем; обеспеченности их детскими учреждениями; обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями; обеспеченности культурными учреждениями; обеспеченности спортивными сооружениями.

Данные показатели являются определяющими в процессе управления социальным развитием персонала организации.

Проектирование как специфическая деятельность, которой присущи свои особенности, предполагает: во-первых, существование конечного результата, который представляет собой спрогнозированный вариант развития новых явлений, процессов или объектов; во-вторых, наличие образа или модели разрабатываемого проекта; в-третьих, обеспечение регулируемости и управляемости процесса .

В процессе управления социальным развитием организации и ее персонала социальное проектирование позволяет определить стратегию и тактику поведения, способы воздействия на объект, методы постепенного и планомерного осуществления изменений.

Для того, чтобы выявить условия и направления проектирования социального развития персонала в организации нами, на основе анализа литературы по рассматриваемой проблеме, была разработана технология проектирования социального развития персонала в организациях.

Предложенная технология включает ряд последовательных этапов, которые отражены на Рисунке 1.

Рис. 1. Этапы проектирования социального развития персонала в организации

Рассмотрим белее подробно особенности проектирования социального развития организаций в различных сферах деятельности.

Анализ социального состояния и постановка проблемы.

Данный этап является первоочередным и самым важным в управлении проектами социального развития персонала. Главная цель данного этапа – собственно определение необходимости внедрения социальных изменений. Также еще на первом этапе определяются возможные последствия той ситуации, когда проект не будет разработан и реализован в организации.

Именно на этом этаᴨе выявляется актуальность проекта. Здесь определяется его проблемное поле и целевая аудитория, которой и требуются его результаты. Затем выявляются основные потребности целевой аудитории и формулируется главное противоречие, которое необходимо разрешить в процессе реализации проекта.

Отметим, что выявление и постановка проблемы происходит на основе комплексного анализа объекта социального проектирования, который подкреплен количественными и качественными показателями, полученными посредством различных источников информации: публикаций, конференций, анализа документации, оценка уровня социального развития персонала, SWOT-анализа, оценки уровня организационной культуры, изучения опыта передовых компаний и др. Данные, полученные в результате анализа также используются на этапе мониторинга и контроля за реализацией проекта.

На данном этапе необходимо определение сильных и слабых сторон объекта социального развития в достижении поставленной цели на момент разработки проекта. Затем определяются возможные ограничения, возникающие при реализации проекта, а также способы их преодоления.

Предложенная нами технология проектирования была рассмотрена на базе организаций различных сфер деятельности, среди которых:

Промышленные предприятия;
Торговые предприятия;
Предприятия сферы финансовых услуг.

При изучении уровня социального развития в организациях различных сфер мы провели анализ социального развития персонала, выделили его сильные и слабые стороны в каждой из сфер деятельности. Изучение проводилось путем подробного анализа социально-демографической структуры персонала в различных сферах деятельности, определения показателей травматизма, текучести, стабильности кадров, а также определения основных причин неэффективности данных показателей.

На основе проведенного анализа нами были выделены основные особенности социального развития в организациях. Например, сфера торговли характеризуется неэффективной структурой коллектива, низким уровнем корпоративной культуры, неэффективной организацией системы премирования.

Особенности социального развития персонала организации сферы финансовых услуг характеризуются большим уровнем текучести кадров, причиной чего может быть неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, частые конфликты, отсутствие организационной культуры.

Что касается социального развития организаций сферы промышленности, то они характеризуются наличием опасных условий труда, и как следствие, высоким уровнем травматизма и профессиональных заболеваний.

Все эти негативные стороны сферы социального развития необходимо учитывать при разработке проекта.

Планирование проекта. Данный этап подразумевает подробное описание всех мероприятий по проектированию с указанием целей и задач проекта, методов его реализации, требуемого бюджета и ресурсов, сроков реализации предполагаемых результатов и способов их достижения, дающих представление о том, что необходимо выполнить в ходе реализации социального проекта.

Цель представляет собой описание результатов, которых необходимо достичь в результате наивысшей степени реализации проекта. Но, в то же время, цель должна быть реалистичной, качественно и количественно измеряемой. В общем виде, цель представляет собой уникальное решение, поставленной на предыдущем этапе проблемы, посредством использования имеющихся знаний, умений, навыков, а также ресурсов.

На данном этапе важным пунктом является уточнение того как цель и задачи проекта соотносятся с миссией и задачами организации.

Задачи социального проекта представляют собой конкретные промежуточные пункты, которые необходимо выполнить на пути к достижению главной цели проекта. Они, так же как и цель, требуют конкретности, реалистичности, временной определенности.

К тому же, все задачи должны:

Быть последовательными и логически связанными между собой;

Быть подчиненными цели;

Вытекать как следствие из поставленной проблемы;

Быть индикаторами измерения в промежуточных пунктах реализации проекта.

При проектировании социального развития персонала в организациях различных сфер нами определена главная цель проекта. Она определяется как разработка и реализация комплекса мероприятий, которые обеспечивают гармоничное и всестороннее повышения качества жизни сотрудников организации в быту и качества условий их трудовой деятельности.

В целях повышения качества жизни работников организаций различных сфер нами были выделены определенные задачи и действия, необходимые для их достижения. Основными из них являются:

1) Оптимизация социально-демографической структуры коллектива.

Для решения этой задачи, по нашему мнению, требуется разработать определенные требования к существующим и будущим вакансиям в зависимости от отделов, в которых будут работать сотрудники. Эти требования могут содержать основные характеристики. Среди них:

Социально-демографические требования к сотрудникам (пол, возраст);

Профессиональные знания, умения, навыки, а также опыт работы;

Личностные качества сотрудника и особенности его характера в зависимости от занимаемой должности.

2) Формирование системы премирования работников.

3) Формирование и оптимизация корпоративной культуры.

4) Повышение трудовой активности персонала к работе. Для реализации этой задачи необходимо обеспечить определенную степень самостоятельности персонала, привлечь его к участию в управлении. Формирование организационной культуры.

5) Повышение лояльности персонала к организации.

6) Поддержание благоприятного социально-психологического климата.

7) Снижение уровня текучести.

8) Снижение уровня травматизма и профессиональных заболеваний. Сфера промышленности характеризуется высоким содержанием опасного труда, что необходимо учитывать при разработке проекта социального развития персонала. Для решения данной задачи необходимо обеспечить разработку оптимального режима рабочих смен, организовывать медицинские осмотры сотрудников, организовать систему страхования жизни и здоровья персонала, проводить инструктаж по технике безопасности, использовать защитную спецодежду и т.д.

Мы можем отметить, что предложенные нами мероприятия способствуют решению сразу нескольких задач проекта социального развития персонала.

Также, следует отметить, что на протяжении всего времени для реализации проекта требуются определенные затраты денежных средств и ресурсов. Поэтому, следующим шагом этапа планирования будет разработка и описание бюджета и ресурсов. Здесь необходимо описать мероприятия по проекту и дать комментарий того, какие ресурсы необходимы для реализации проекта, на что тратится бюджет, сколько средств имеется в организации, каковы источники поступления ресурсов.

Источники финансирования проекта социального развития персонала организации могут быть разными. Например, это может быть поддержка из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов развития производства. Также источниками могут быть кредиты банка или часть амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт и др.

И завершающим пунктом плана социального проекта является разработка критериев эффективности проекта социального развития персонала организации, а также описание предполагаемых результатов в количественном и качественном выражении.

Результатом данного этапа является наличие высококачественного информационного описания мероприятий для достижения желаемого результата социального проекта.

Формирование проектной группы. На данном этапе происходит формирование команды для реализации проекта социального развития, инструктаж ее членов, предоставление им плана проекта, описание и представление целевой группы, на которую направлены мероприятия по проекту. На этом тапе необходимо помнить, что при командной работе существует вероятность появления нежелательных моментов групповой деятельности, которые обязательно требуют устранения.
Реализация проекта социального развития. Предполагает последовательное исполнение действий по проекту согласно плану членами проектной группы.
Контроль и оценка результатов. Социальный проект требует контроля и оценки на всех этапах реализации мероприятий для своевременного выявления и устранения ошибок. Система контроля и оценки должна быть эффективно разработана с подробным описанием количественных и качественных критериев.

По нашему мнению, применения технологии проектирования, основанной на прохождении предложенных этапов, будет способствовать достижению поставленных целей наиболее эффективным образом.

Подводя итоги, отметим, что управление проектами социального развития персонала организаций обеспечивает достижение важнейших положительных результатов. Это: постепенное и гибкое внедрение в социальную сферу организации определенных изменений; обеспечение выхода на качественно новый уровень развития организации, и соответственно, преимущество в конкурентной борьбе; повышение лояльности персонала к организации как к гаранту социальной поддержки; эффективная система мотивации приводит к тому, что в организации остаются лучшие сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации и ответственности, способные к творчеству и инициативе и др. Из этого следует существенное повышение эффективности работы персонала организации, и, как следствие, рост эффективности и конкурентоспособности организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления. Программа тренинга, направленная на развитие личностных качеств руководителя. Формирование социально-психологического климата в коллективе как регулятора трудовых отношений в организации.

дипломная работа , добавлен 28.08.2017

Понятие, сущность и характеристика социально-психологического климата в коллективе, его показатели и возможности управления созданием благоприятного климата. Общая характеристика Администрации МО Алапаевское, деятельность службы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 24.02.2012

Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.

дипломная работа , добавлен 09.08.2010

Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

курсовая работа , добавлен 27.03.2011

Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации: основные понятия, виды. Уровни психической профессиональной активности и адаптации в трудовой деятельности. Анализ текучести кадров на ОАО "Сухоложскцемент", рекомендации направленные на ее понижение.

курсовая работа , добавлен 12.02.2013

курсовая работа , добавлен 05.06.2010

Сущность и значение подбора и расстановки кадров. Психологические аспекты управления персоналом. Оценка мотивационных факторов и психологического климата в коллективе. Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям.

дипломная работа , добавлен 28.06.2011

Социальное развитие как объект управления, основные факторы, его определяющие. Общая характеристика предприятия и анализ его социальной политики на сегодня, разработка мероприятий по совершенствованию данного показателя деятельности организации.

курсовая работа , добавлен 01.10.2012