Мотивация трудового поведения. Анализ и совершенствование мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Теории мотивации персонала на предприятии
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
С изменением в процессе трудовой деятельности потребностей, ценностей, мотивации и удовлетворенности меняется и трудовое поведение работника.
Важным звеном целостного процесса самореализации как процесса развития трудового потенциала работника является саморегулирование личностью сложных поведенческих актов, входящих в состав трудового поведения. Под саморегулированием мы будем понимать такую форму регуляции трудового поведения, которая направлена не на внешний мир, а на самое себя. Саморегулирование предполагает включение в него результатов самореализации как показателей необходимости и направления деятельности. Причем эта включенность присутствует на всех этапах труда начиная от его мотивации и кончая оценкой результатов.
Это направление социально-психологических исследований должно носить мониторинговый характер, так его результаты влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива (успешность адаптации, мотивации и других трудовых процессов) и управленческую деятельность руководителей. Здесь проблемное поле анализа достаточно велико и охватывает широкий спектр отношений человека к различным сторонам его жизни и профессиональной занятости. Ценностная ориентация определяет тактику и стратегию поведения личности, цели деятельности. Изучение этих параметров необходимо рассматривать в совокупности физических и духовных способностей, которые могут быть использованы в процессе труда.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров , программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации . От успешного управления взаимосвязанных системообразующих процессов мотивации труда
Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентации работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации . Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций . Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности , которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой , условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника . По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей , которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника. Все
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ НАУКИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «БУРЯТСКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ТЕХНИКУМ ПИЩЕВОЙ И ПЕРЕРАББАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫЛЕННОСТИ»
ТЕМА: АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Выполнил: Турушева Н.С., ст.гр.541
Научный руководитель: Селецкая О.С.
2017
Оглавление
Введение ………………………………………………………………………..3
1.Теоретические аспекты мотивации труда работников…………………...5
2.Исследование и анализ мотивации поведения работников
на предприятии……………………………..…………………………………11
Заключение…………………………………………………………………….13
Библиографический список…………………………………………………..15
Приложения……………………………………………………………………16
Введение
Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служил хлыст и угрозы, а для немногочисленных избранных - подарки. Современным предпринимателям важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.
Актуальность исследования заключается в том, что изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований при этом возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфических личностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.
Целью исследования является изучение современного состояния мотивации трудовой деятельности и определение перспектив использования мотивационного механизма в системе управления персоналом.
Объектом настоящего исследования выступает мотивация трудовой деятельности.
Предметом исследования является специфика мотивации трудовой деятельности работников учреждений.
Основные гипотезы исследования:
Применяемые методы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности оторваны от практических потребностей и не учитывают мотивы трудовой деятельности работников.
Возрастные и психологические различия, образование, стаж, статус играют значимую роль в процессе формирования мотивации трудовой деятельности работников.
В ходе исследования применялись такие методы как:
Терминологический анализ в отношении понятии «мотив», «мотивация», «мотивирование»;
Аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивов трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала;
Социологические методы при проведении исследования мотивации трудовой деятельности.
1.Теоретические аспекты мотивации труда работников
Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счёт эффективной мотивации персонала.
От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Мотивация – мощный рычаг управления. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели.
Профессиональная мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности.
Таким образом, мотивация персонала – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на его трудовую деятельность.
Мотивация персонала, как одна из важнейших функций управления, в современных условиях, должна стать рычагом для наиболее эффективного достижения поставленных высоких целей. Именно поэтому, сегодня, руководителю, необходимо определить наиболее оптимальные методы мотивации персонала для успешного решения намеченных задач.
Центральное место в мотивации занимает мотив. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.
Мотив –этопобуждение человека к деятельности.
Мотив (от фр. motif - мотив; лат. moveo - фактор) в широком смысле слова - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.
В понятие мотива труда входят:
–потребность, которую хочет удовлетворить работник;
–благо, способное удовлетворить эту потребность;
– трудовое действие, необходимое для получения блага;
– цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.
Удовлетворенность трудом вызывается двумя рядами факторов: присущих самому процессу труда (профессиональных) и внешних по отношению к процессу труда.
Первая группа факторов включает:
1) возможность общения;
2) разнообразие в работе;
3) сознание, что работа необходима обществу;
4) проявление самостоятельности;
Ко второй группе факторов относятся:
1) хорошая организация труда;
2) деловые взаимоотношения между сотрудниками;
3) справедливое отношение руководителей;
4) внимание дирекции при оценке результатов работы каждого сотрудника.
Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. Руководитель должен иметь в запасе несколько направлений, по которым он может мотивировать своих работников.
Вот некоторые из них:
Рис. 1 Методы дисциплинарного воздействия
Это означает, что эффективность дисциплинарного воздействия зависит его силы, времени применения, выбора условий наказания или поощрения. Правильно подобрав все четыре фактора, руководитель может добиться максимального результата, если же начальник будет действовать спонтанно непродуманно, эффект от его воздействия будет минимальным, или вообще отрицательным.
Кроме того, руководительь может повышать мотивацию работников к труду, повышая уровень оплаты труда, предоставляя им возможность для самореализации или карьерного роста, выражая им признание со стороны руководства и т. д.
Рис. 2 Обращение к значимым стимулам работников
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно составлять примерно 3:1, то есть хвалить подчиненных следует в несколько раз чаще, чем ругать. На наших предприятиях, к сожалению, наблюдается обратное соотношение. Большинство российских руководителей пока гораздо лучше владеют методами наказаний и угроз, в то время как диапазон их средств позитивной мотивации (особенно моральной) весьма узок. На самом деле, возможностей для стимулирования работы персонала достаточно: вовремя сказанное «доброе слово», благодарность, почетная грамота или диплом лучшего работника подразделения, корпоративные мероприятия и многое другое.
К моральной стимуляции можно отнести похвала, благодарность в приказе, грамота и пр. Вдохновлять персонал можно десятками способов, например публичной похвалой за каждое достижение. Не следует бояться перехвалить сотрудника за хорошую работу. Во-первых, похвалы никогда не бывает много, а, во-вторых, доброе слово в любом случае обойдется вам дешевле, чем самая маленькая премия за принесенную этим работником дополнительную прибыль.
Особую и достаточно эффективную форму морального стимулирования представляет соревнование. Оно может быть организовано как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования возрастает, так как помимо повышения производительности труда возрастает еще и сплоченность команды. При этом исследователи показывают, что при организации соревнований следует учитывать индивидуальные особенности работников. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования.
В систему негативной материальной мотивации входят штраф, понижение зарплаты, депремирование, а в систему моральной негативной мотивации – замечание, приказ и запись в трудовой книжке.
Табл. 1 Причины демотивации персонала и способы ее коррекции
Причины снижения мотивации1. Нарушение негласного «контракта» - расхождение между обещаниями, которые дают сотруднику при приеме на работу, и реальностью, с которой он сталкивается.
2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он ценит. Игнорирование его идей и инициатив.
3. Отсутствие чувства причастности к деятельности организации.
4. Отсутствие ощутимых результатов в работе.
5. Отсутствие признания достижений со стороны руководства.
Давайте максимум правдивой информации в процессии приема на работу.
Предоставляйте человеку возможности проявить максимум своих способностей, творчества и инициативы.
Вовлекайте сотрудников в процесс планирования деятельности. Организуйте их участие в корпоративных мероприятиях.
- «Разбавляйте» рутинную работу краткосрочными проектами, дающими ощутимый результат. При долговременной работе, определяйте промежуточные этапы, которые следует вознаграждать.
Радуйтесь победам ваших сотрудников, поощряйте их активность и достижения.
2. Исследование и анализ мотивации поведения работников на предприятии
Для анализа мотивации поведения работников было проведено анкетирование 132 человек работающего населения, проживающих в Октябрьском районе г.Улан-Удэ (приложение 1).
По результатам опроса были разработаны диаграммы, в которых видно, что из 132 опрошенных 72% отвечали женщины и 60% мужчин. Возраст составлял от 18 до 60 лет, причем более активно отвечали на вопросы резиденты в возрасте от 20 до30. При опросе резидентов выяснилось, что 69% -предпочли бы денежное стимулирование, 20%- социальное стимулирование в виде повышения квалификации, престижности, 11% - моральное стимулирование, 11%-творческое стимулирование в форме самовыражения и 8% - неденежное стимулирование, в которое входит бесплатное питание, оплата затрат за проезд, страховка и т.д (приложение2).
При этом неденежное стимулирование не декларировалась высоко, но была отмечено как значимая при формировании самоуважения.
На вопрос «Что вы больше цените в работе?» сильно разделений не было, так 28% -ценят принесение своей работой пользы фирме, 27% - ценят уровень заработной платы, 25% - ценят возможность проявить то, что я знают и умеют, 20% - особенно ничего не ценят, просто работа уже привычна, 12%- ценят самостоятельность в принятии решений (приложение 3).
В результате исследования был выявлен ряд факторов, влияющих на удовлетворенность трудом:
1. личная ответственность
2. престижность должности
3. режим работы
4. комфортность помещений
Но так же в ходе опроса были выявлены факторы, отрицательно влияющих на удовлетворенность трудом:
1.физическая утомляемость
2. нервное напряжение
3. однообразная работа
4. слишком высокий темп работы и смены операций
Поэтом чтобы эффективно стимулировать работников к производительному труду, нужно знать, что представляет для людей наибольшую значимость. Можно определить наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность:
· Высокая оплата труда, соответствующая затраченным усилиям;
· Перспектива карьерного роста;
· Хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;
· Комфортные условия труда;
· Положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.)
Отметим, что при организации системы мотивационного воздействия на персонал руководитель должен помнить, что любая мотивация со временем теряет свою силу, поэтому нужно разнообразить методы и приемы. Соответственно, руководитель предприятия должен знать не менее двух десятков способов мотивировать своих работников.
Подводя итог изложенному, можно сделать вывод, что мотивация трудовой деятельности работников зависит не столько от самого процесса труда, сколько от коммуникативных связей и возможностей самореализации.
Заключение
Мотивация является ключевым условием, которое определяет успешность, эффективность его профессиональной деятельности.
Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей
К задачам мотивации относят:
1) формирование у сотрудника какой-либо организации понимания значения мотивации труда;
2) обучение сотрудников психологическому внутриорганизационному поведению и общению;
3) обучение руководящего состава внутриорганизационному поведению и общению;
4) формирование всех руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием различных инновационных методов мотивации.
Использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия, тогда управленческое влияние на педагогическую деятельность будет эффективным.
Основные способы морального стимулирования, которые можно применить:
Признание за хорошо выполненную работу – похвала, повышение статуса.
Статьи в СМИ и размещение информации о достижениях.
Организация конкурсов профессионального мастерства.
Доски почёта.
Подарки от учреждения.
Профессиональная лояльность.
Награждение благодарственными письмами.
Таким образом, для мотивации персонала возможно использование разных способов и средств мотивации. Эффективная система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные стимулы, с учётом специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных характеристик.
Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить мотивацию персонала, реализовать комплекс условий для проявления активности, инициативности, ответственности, создать атмосферу сотрудничества. Это будет способствовать переходу предприятий на инновационный путь развития.
Результаты проведенного исследования не претендуют на исчерпывающую полноту. Однако, будучи основанные на анализе опыта современного управления персоналом, на осмыслении специфики мотивации трудовой деятельности работников, они могут служить реальным вкладом в развитие мотивации трудовой деятельности.
Библиографический список
Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю.А.Лукаш. – М.: Финпресс, 2012. – 208 с.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташева. – М.: Экзамен, 2012. – 256 с.
Потёмкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потёмкин. – СПб.: Питер, 2013. – 432 с.
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В.Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015. - 224 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М., 2011.-576с.
Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб.пособие. - Минск: Современная школа, 2011. - 635с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. Питер, 2011.-512с.
Приложение1
А нкета
«Определение трудовой мотивации работника»
женскиймужской
Ваш возраст:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
За 60
Что Вы больше всего цените в своей работе:
Я сам решаю, что и как мне делать
Она даёт мне возможность проявить то, что я знаю и умею
Я чувствую себя полезным и нужным
Мне за неё относительно неплохо платят
Особо ничего не ценю, но эта работа мне привычна
Как бы Вы хотели, чтобы Вас стимулировали к труду в организации?
Денежные стимулы (з/п, премия и тд)
Неденежные (питание, транспорт, страховка и тд)
Социальные (престижность, квалификационный рост и тд)
Моральные (награды, уважение сослуживцев и тд)
Творческие (возможность самовыражения и самосовершенствования)
Приложение 2
Приложение 3
Понятие "мотивация" употребляется в управлении персоналом в двух основных вариантах. Одни специалисты интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние личности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.
Другие специалисты под мотивацией понимают создание системы стимулов, ориентирующих персонал на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.
Мотивация - ведущий фактор, условие или способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, если мотивация используется неправильно, мощное противодействие ее существенно важным интересам со стороны персонала организации.
Есть вероятность возникновения и такой ситуации, когда воздействие на персонал с целью мотивировать его к трудовой деятельности не вызывает никаких побуждений в работнике и сводит эффективность затрат на выполнение этой функции менеджмента к нулю.
Следует четко различать разницу между понятиями "мотивация" и "мотивировка". Под последним следует понимать рациональное объяснение человеком причин собственных поступков, что часто является способом маскировки истинных факторов, определяющих его поведение.
Часто непонимание менеджером по персоналу различий между понятиями "мотивация" и "мотивировка" приводит его к неадекватным действиям в системе управления персоналом организации. Особенно это касается конфликтных ситуаций, например, работник скрывает элементарное нежелание эффективно выполнять возложенные обязанности, представляя в качестве причин сбои в программном обеспечении, свое плохое самочувствие и т.п.
Ключевым понятием теории мотивации считается потребность, т.е. осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности - физиологические нужды организма и вторичные - необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер.
Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей значительно усложняет процесс управления персоналом в любой организации. Причины этого лежат в большом разнообразии вторичных потребностей и часто возникающем у индивида желании скрыть их от окружающих или замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности человека развиваются достаточно медленно, то вторичные - весьма динамичны во времени. Многие из них повышаются по мере взросления индивида. Особенно это относится к таким явлениям, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др.
Анализ реальных потребностей работников организации в целях использования полученных данных в системе мотивации труда еще более осложняется тем обстоятельством, что, как правило, все они действуют одновременно и часто очень сложно предсказать характер получаемой в результате их взаимодействия результирующей трудового поведения.
Например, потребность в материальных благах (пища, одежда и т.п.) инициирует трудовую деятельность ради денежного вознаграждения. Потребность в безопасности вызывает желание выстраивать процесс труда таким образом, чтобы минимизировать вероятность получения наказаний. При одновременном и сильном воздействии на человека этих потребностей могут возникать два равноправных, но очень несхожих между собой варианта его трудовой деятельности.
Если потребность в материальных благах является в конкретный момент времени более актуальной, чем потребность в избежании наказаний, то у работника снижается эмоциональный интерес к материальным вознаграждениям, растет его инновационная активность и резко усиливается интерес к процессу труда в ущерб его результатам. Внешне это принимает форму высокой интенсивности труда и его выраженной инновационной направленности.
При более сильной мотивации к избежанию наказаний, чем к получению материальных благ, результирующей трудового поведения будет снижение эмоционального интереса к материальным вознаграждениям, сопровождающееся усилением внутренней сплоченности рабочих групп как средства, обеспечивающего защиту персонала от контроля руководителя.
Как видно из приведенного примера, мотивационный эффект, т.е. результат действия мотивов на поведение человека, может логически и не вытекать из содержания каждой из удовлетворяемой им потребности.
Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидом определяется понятием побуждение. В основном побуждения человека - результат развития личности конкретного индивида и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды. Например, при ощущении потребности в пище одни лица стремятся заработать денежные средства и приобрести еду, вторые - украсть продукты питания, третьи- "выпросить" их у других людей и т.д.
Средство (способ) удовлетворения потребностей - это цель деятельности человека. Цели деятельности, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияют особенности личности каждого конкретного индивида.
Можно выделить четыре группы целей, которые чаще всего предпочитают использовать работники в своей трудовой деятельности.
Цель успеха, т.е. индивиды могут пытаться удовлетворить свои потребности, используя как средство: карьерный рост, обладание собственностью, обретение высокого социального статуса и другие атрибуты жизненного успеха в современном обществе.
Аффилиативная цель, когда человек удовлетворяет свои потребности за счет установления положительных социальных связей с другими полезными ему людьми, что определяет его повышенную склонность к групповым формам трудовой деятельности, целенаправленное формирование деловых связей и др.
Профессиональная цель как желание эффективно удовлетворять свои потребности посредством повышения своей профессиональной компетентности, что приводит к стремлению людей получить хорошее образование, ориентирует их на инновационные решения и т.п.
Цель власти, т.е. ситуация когда индивиды стремятся формально или не формально получить объективную возможность влиять на поведение других людей, чтобы заставить их удовлетворять возникающие у лиц, облеченных властью, потребности.
В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.
Важным для понимания основных механизмов использования мотивации в системе управления персоналом является закон результата, т.е. стремление индивида повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения. Закон результата можно, хотя и не в очень этичной форме, сравнить с элементами дрессировки животных, когда за те или иные действия они получают пищевые или болевые подкрепления. Действие этого закона базируется на идее, что поведение человека зависит и формируется от его последствий.
Эффективность практического использования закона результата как минимум предполагает, что руководитель должен:
- o понимать, какие последствия для работника являются значимыми (например, поощрение или наказание в размере 100 руб. не приведет в действие механизм закона результата в условиях современный реалии России, а моральное осуждение факта опоздания на работу не будет служить отрицательным последствием для человека, ориентированного только на получение материальных выгод от результатов своего труда);
- o уметь довести до работника связь поощрений или наказаний с конкретным результатом его труда, ибо, как показывает практика управления персоналом, далеко не все люди могут адекватно понимать, например, за что им дали премию или, наоборот, лишили ее.
Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности, Вес варианты вознаграждений можно подразделить па внутренние и внешние. К первым, возникающим без влияния извне, относятся: чувство самоуважения; удовлетворенность достигнутым результатом трудовой деятельности; ощущение содержательности и значимости своего труда; положительное неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы и т.н.
Внешними вознаграждениями могут выступать те блага, которые предоставляет организация работнику за выполнение им трудовых действий: заработная плата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание заслуг, дополнительные льготы и др.
Факторы, определяющие выбор способа деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, - как "стимулы".
Термин мотив (его происхождение, как правило, связывают с латинским словом movere - приводить в действие, толкать либо французским motif - побуждение) используется в организационном поведении для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.
От того, актуализируется эта активность или нет, зависит эффективность трудовой деятельности персонала в целом и степень ее направленности на достижение целей функционирования и развития организации.
Создание стимулов к трудовой деятельности - это прямая обязанность руководителя любой организации. Если здесь допустить какие-либо ошибки, то трудовое поведение работников становится отклоняющимся, т.е. направленным не на достижение целей организации, а на цели индивида, которые могут быть и совершенно противоположными первым.
Например, если в качестве стимула использовать только мероприятия, направленные на формальное укрепление дисциплины труда, как до сих пор часто принято в российских организациях, то цели трудовой деятельности персонала будут перемещаться с достижения результата к избежанию неудач. Следствием такой их ориентации служит потеря инициативности, стремление получать самые простые задания, неумение или нежелание что-либо делать в нештатных ситуациях и т.п.
Следовательно, стимулирование следует понимать как процесс создания менеджером совокупности стимулов, так изменяющих силу действия мотивов, что согласно закону результатов работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации.
Процесс мотивации труда имеет ярко выраженный цикличный характер (см. рис. 10.1).
В первую очередь цикличность мотивации заключается в том, что после стадии удовлетворения потребностей у индивида они возникают вновь в результате его анализа степени удовлетворения. На базе результатов данного анализа человек вносит согласно действию закона результата коррекции в свое трудовое поведение, что вызывает к жизни новые потребности.
Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:
- · Потребности;
- · Интересы;
- · Желания;
- · Стремления;
- · Ценности;
- · Ценностные ориентации;
- · Идеалы;
- · Мотивы.
Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.
Процесс мотивации - это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий:
- 1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:
- · Физиологические потребности
- · Потребность в безопасности первичные
- · Потребность в социальных связях
- · Потребность в самоуважении
- · Потребность в самовыражении вторичные
- 2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
- 3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).
- 4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.
- 5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.
Личные потребности предстают в виде:
- 1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
- 2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
- 3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.
Личные потребности могут быть:
- · Осознанными;
- · Неосознанными.
Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.
Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:
- · Корпоративные;
- · Ведомственные интересы.
Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).
Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.
Ценности - представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.
Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.
Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.
Предрасположенность - внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.
Мотив - средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.
Функции мотивов :
- 1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
- 2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
- 3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
- 4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
- 5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).
Различают следующие виды мотивов:
- · Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
- · Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
- · Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).
Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:
- 1) Ситуация выбора специальности или места работы;
- 2) Ситуация повседневной работы;
- 3) Ситуация перемены места работы или профессии;
- 4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
- 5) Конфликтная ситуация.
Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:
a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;
b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.
c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.
Механизм регулирования трудового поведения.
В ценностной регуляции трудового поведения существенную роль играют социальные нормы. Ценности задают направление поведения человека, а нормы регулируют конкретные поступки и действия. Нормы предписывают работнику должностные и допустимые поступки в сфере труда. Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Их назначение обеспечить соответствие поведения работника общим коллективным ценностям. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику определенный должностной вид поведения. Зависимость от способа установления нормы подразделяются на:
- - Правовые (законодательно оформленные);
- - Профессионально должностные (ролевые предписания, фиксируемые в должностных инструкциях);
- - Моральные (отражают идеалы социальной справедливости).
Тесты на самооценку
1. Тест на самооценку
Выберете из фигур на рисунке наиболее понравившуюся тебе фигуру. Запиши ее название у себя в тетради под номером один. Теперь под номером два запиши ту, которая тебе не нравится вообще или нравится меньше других.
Когда вы будете отвечать на вопросы, указывайте, как часто вы испытываете перечисленные ощущения. Чтобы определить уровень своей самооценки, нужно сложить все баллы по утверждениям. Подсчитайте, сколько получилось в сумме.
ОЧЕНЬ ЧАСТО -- 4
ИНОГДА - 2
НИКОГДА -- 0
Если вы набрали меньше 10, то нужно избав¬ляться от чувства превосходства над окружающими. Возьмите за правило принцип: всякая конфликт¬ная ситуация возникает из искры, которую мы высекли сами или помогли разжечь. Устанавливать контакт с людьми вам мешает высокомерие. Задумайтесь над этим. Иначе вам грозит одиночество.
Если же сумма превышает 30, то вы себя недооцениваете. Нужно поднять уровень самооценки. Проделайте простое упражнение: подойдите к зер¬калу и с двенадцатью разными интонациями ска¬жите: «Я красивая и умная». Не думайте, что это шуточное упражнение. Вовсе нет. Это достаточно серьезная тренировка нервной системы, самопогружение, которое, несомненно, принесет вам пользу. Не бойтесь себя, люди будут вам рады.
Если же вы набрали от 10 до 30 баллов, то можно надеяться, что у вас все в порядке. В случае возникновения чувства неуверенности в себе воспользуйтесь приведенным выше советом.
10. Стимулирование персонала. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.
Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же резуль-таты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.
В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.
Рис.: Иерархия потребностей Маслоу
Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.
К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.
На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.
Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражени и и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.
Способы мотивации:
Экономичесике: высокая зарплата, материальное поощрение, премии, бонусы и т.д.
К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.
Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.
Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.
1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.
Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.
3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.
4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.
5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.